Hola a todos/as, les dejo un articulo que hice para BusinessInsider sobre Inclusión, espero les guste y puedan aportarme con su opinión en los comentarios, les mando un fuere abrazo!

juani

Tener equipos de trabajo diversos y con oportunidades iguales para todos conlleva que las organizaciones apuesten por otras nomenclaturas en sus puestos internos y reconfiguren sus vacantes de liderazgo para impulsar la diversidad e inclusión laboral.

Con este propósito, ya se cuelan nuevas direcciones y puestos tanto en México como en otros países del mundo. Dirección de Diversidad e Inclusión, dirección de Inclusión, dirección de conocimientos culturales, dirección de Sesgo Inconsciente, presidenta, y médica cirujana son algunos de ellos.

Jorgelina Albano, fundadora de la plataforma de networking Humanin Haus, refiere que son puestos de trabajo que se están creando o rediseñando para dar vida a otro tipo de organizaciones que desean tener un impacto social y una cultura acorde con los cambios que experimenta la sociedad actual.PUBLICIDAD

La especialista en cultura organizacional dice que para crear puestos que fomenten la diversidad e inclusión laboral debe haber un especialista en estos temas dentro de la organización, que trabaje de la mano con los reclutadores para definir las funciones y alcances de cada posición.

Equidad de género en las empresas: se dice, pero no se hace

Al tiempo, los demás trabajadores deben respetar ese conocimiento, estar dispuestos a comprender que éste es un cambio profundo, en aras de que todos reciban las mismas oportunidades laborales, sin importar el género, la condición social, orientación sexual o alguna discapacidad.

“En el marco de una pandemia, de la evolución propia del pensamiento y de la creación de entornos laborales donde el respeto, la convivencia y la creación de valor converge con los objetivos de una organización, me parece clave la inversión y creación de puestos estratégicos que muevan la conversación y los temas de diversidad e inclusión”, expresa Juan Ignacio Silva, director de Recursos Humanos Latinoamérica de la firma de reclutamiento especializado PageGroup.

Las ventajas de crear este tipo de puestos son varias, dice Silva, desde internas para la organización hasta externas para el mercado laboral.
En las internas, destaca la creación de una agenda organizacional, el involucramiento de líderes y el foco de un profesional sobre las tareas y objetivos, asegurándose que las acciones y conversaciones en pro de la diversidad e igualdad se conviertan en una realidad. Adicional, estos puestos traen beneficios en temas de creatividad, toma de decisiones, colaboración, productividad y generación de entornos más competitivos.

Respecto a los beneficios externos menciona la apertura laboral en el mercado, nuevas especializaciones, estudios y capacidad de seguir generando valor e impacto desde otros lugares. En opinión de Albano, el primer paso para que una empresa sea más equitativa y justa es redefinir los conceptos fundamentales que dan sentido a la organización como valores, visión y, desde luego, creación de puestos de trabajo, cuya labor sea transformar a las empresas.

Después que todas las personas de la compañía se enfoquen en el cambio cultural desde la perspectiva de la igualdad, pero que el comportamiento de los equipos esté orientado en cumplir la estrategia del negocio. “Esto impactaría en la retención de talento y en cada uno de los stakeholders”, agrega.

Hoy el problema reside en cómo se aborda el tema de la equidad laboral. No sólo por la nomenclatura en las posiciones de trabajo, las vacantes que se abren o los sesgos inconscientes en el día a día. Muchas empresas ejecutan acciones sólo para mujeres y, asegura, ésa no es la solución porque el cambio no se realiza en un solo sentido. El cambio debe ser sistémico y eso involucra a todos los actores de una organización, guiados por especialistas en igualdad.

“Un equipo diverso es 1,000 veces más creativo que uno que no lo es. Es muy difícil que las personas que piensan igual puedan salir de la caja. Por eso es importante que haya puestos especializados que ayuden a pensar de manera disruptiva. La diversidad hace y produce disrupción”, señala Albano.

Si bien algunos temas culturales e históricos pueden retrasar la conversación o creación de este tipo de puestos, las empresas seguirán orientadas a alcanzar ese fin, algunas más rápido que otras, según su necesidad para desarrollarse.

Silva considera que las firmas de tecnología, globalizadas, de salud, consumo o exportadores pueden ser punta de lanza en igualdad laboral, mientras que las empresas más pequeñas, estatales o enfocadas en el mercado interno pueden ir en olas posteriores. “La agenda de las empresas globales tiene este tema y los líderes están más involucrados, con lo cual el camino está claro, ahora hay que vivirlo y aprender mientras se ejecuta”, concluye.

https://mujeres.expansion.mx/actualidad/2021/04/05/estos-son-los-nuevos-puestos-de-trabajo-para-fomentar-la-inclusion-laboral

by Nancy Malacara

Hace dos años que no retomaba mi hábito de escribir, hábito que tengo de inspiración a mi abuela que tiene como unas 50 poesías realizadas, a mi padre que tiene su libro biográfico y de mi madre que es periodista y escritora, de los cuales estoy muy orgulloso y agradecido. En esta oportunidad, dando una vuelta de hoja al 2020, pandemia de por medio y con muchos nuevos proyectos debajo del brazo me siento feliz. Primero que todo porque me comprometí, al par de semana conversando con mi jefatura surgió un proyecto nuevo laboral en México, y a mi pareja le ofrecieron un trabajo de los sueños que además pudo alinearlo para continuar desarrollándolo en el futuro en México. Hace tres semanas nos casamos bajo la ley de acuerdo de unión civil en Chile y pronto estaremos volando hacia la ciudad de México. Esta aventura que sin duda trae ilusiones, sueños, expectativas, miedos, alegrías, nostalgias y tristezas implica hacer un proceso de duelo potente, el dejar atrás mi Chile querido quién me ha acogido por 9 años desarrollando un sin fin de experiencias, aprendizajes, nuevos pensamiento y sentimientos. Sin duda fue una etapa maravillosa de mi vida, que mi vio llegar con un adulto joven y me arroja a otra aventura con muchas más herramientas y consolidado. Este proceso o «journey» personal tiene un sin fin de aristas que aplican al desarrollo de mi vida personal, vida que mirándome con una pisca de compasión y otra de exigencia, sin duda alguna me llena de orgullo, amor propio, autoestima y ganas de seguir viviéndola. Pero no vine aquí hablar de este momento, fue la primera excusa y espero haberlos enganchado, mi verdadero objetivo es meterlos en una reflexión profunda de DESARROLLO DE LIDERAZGO donde hace 3 o 4 años como Director de RRHH me siento atrapado, la pregunta que me hago día tras día es:

 ¿Cómo desarrollar el liderazgo de una persona sin desarrollar su lado personal, su historia, su familia, su pasado y sus experiencias? ¿Cómo hacemos para separar dichos procesos?

Cómo hacerlo cuando finalmente hacen parte de un mismo ser, que siente, que su cerebro compara, tienes sus carreteras neuronales definidas y toma decisiones muchas veces en base a un histórico, algunas desde su adulto, otras desde su adolescente y otras desde su niño. En lo que me ha tocado enseñar, educar, acompañar, coachear y reflexionar, creo sinceramente, que no podemos separar ambos procesos, que finalmente hay que trabajar al ser humano entero y mostrarles (en medida que quiera y acepte) con mucho cariño donde están los hábitos que se pueden mejorar. A lo largo de muchas entrevistas, contrataciones, capacitación y conversaciones he visto un sin fin de ejecutivos/as exitosos en su vida profesional con sus vidas personales empobrecidas, siendo esto algo que como responsable del desarrollo humano de organizaciones debemos CAMBIAR. Creo que para convertir desde recursos humanos a un líder en sexy, engaging e inspirador, es necesario trabajarles ambas facetas, intentar que caminen al mismo momentos y potenciarlas para que en ese balance se consiga liberar el máximo potencial que tiene el ejecutivo/a. Me gustaría ver a más Gerentes y Directores de RRHH tomar esta tarea profesionalmente, recomendar libros, coach, personas que nos ayuden a meditar, realizar retiros, introspecciones y conseguir de muchas otras fuentes formas de desarrollo del ser humano. La psicología, es sin duda, una de las ramas con gran fuente de desarrollo sin embargo el adulto aprende experimentando, es ahí, donde el abanico de opciones se vuelve infinito. He visto lideres desarrollándose y mejorándose en distintas actividades como haciendo deportes, estudiando teatro, viajando, haciendo estudios, intercambiando ideas, yendo a coach, haciendo cursos de cocina o simplemente animándose. Finalmente, nuestra responsabilidad y pasión de tener organizaciones más competentes, estratégicas, comprometidas y rentables no puede aplastar o ir a apagar la luz que tiene ese ser humano, el costo final será muy caro si dejamos que esto suceda. El mundo con la pandemia cambio, esta nueva normalidad traerá a mucho emprendedor, los limites geográficos se volverán más difusos, los nuevos ciudadanos del mundo Z sin sesgos inconscientes o parámetros patriotas nos demostraran que somo ONE WORLD y es ahí donde me pregunto:

 ¿Cómo haremos las compañías con estructura corporativa un lugar atractivo de empleo? ¿Cuál será la consecuencia sino damos espacio a los seres humanos que contratamos?

El desafío ya empezó hace años, ahora RRHH está en el centro, nos toca hacernos cargo y empujar a que esa diversidad de seres humanos que tenemos, logran su máximo potencial personal dentro de nuestras organizaciones.

Juan Ignacio Silva

http://www.ellanquihue.cl/impresa/2017/06/04/full/cuerpo-clasificados/11/

Organizar actividades en la oficina, protegerse de las temperaturas extremas, alimentarse bien y motivar a los colaboradores son algunas de las recomendaciones de los expertos para mantener la eficiencia durante el invierno.

El cambio al horario invernal, las bajas temperaturas, la lluvia y los días nublados pueden afectar la productividad de los trabajadores chilenos, especialmente en las zonas del país donde el invierno suele ser más crudo.

De acuerdo a datos entregados por la firma de reclutamiento especializado PageGroup, el 25% de las personas sufren de depresión estacional, es decir sufren un “bajón” anímico debido al exceso de frío. Las empresas tienen el desafío de generar instancias y dar facilidades a sus empleados para que dicho período no se haga más difícil. Los expertos apuntan que en nuestro país existe una cultura de disminución de productividad en los días más helados. “Esto también se da porque a las compañías les cuesta derribar esa creencia y tampoco ayudan con incentivos ni mejoran el clima laboral para pasar mejor este período más difícil”, dice el HR Regional Manager de PageGroup, Juan Ignacio Silva.

También hay un factor fisiológico asociado, ya que el cuerpo consume más calorías para mantener su temperatura. Si la dieta y el deporte no es el adecuado, las personas pueden sentir más cansancio del habitual. Por otro lado, el 60% de las personas en Chile declara que las bajas temperaturas no interfieren en su ánimo, pero sí la lluvia o la falta de sol.

Esta situación no se repite en el resto de los países, por ejemplo, para los escandinavos los meses más productivos son los de invierno. “El clima laboral se puede mejorar organizando actividades donde las personas compartan espacios dentro y fuera de la oficina. Por ejemplo, organizar comidas, celebrar cumpleaños y dinámicas de grupo. La idea es que lo pasen bien trabajando. También es necesario que la oficina tenga calefacción, sillones, áreas de esparcimiento, máquinas de bebidas calientes y flexibilidad de horarios y movilidad para los días más difíciles”, explica Juan Ignacio Silva. Sin embargo, no todas las medidas deben venir desde las organizaciones, sino que cada persona debe tomar las precauciones para que su desempeño en el trabajo no se vea afectado.

Entre ellas se encuentra mantener una rutina de deportes y no posponerla o trabajar la motivación desde la psicología positiva para eliminar las ganas de no asistir al empleo. Todo esto ayuda a cambiar las actitudes y mejora los resultados individuales.

http://www.capital.cl/vida-y-estilo/2017/07/05/140987/uno-de-cada-cuatro-trabajadores-sufren-de-depresion-estacional

En los cargos que más se da este fenómeno son en las posiciones más especializadas y con poca probabilidad de reemplazo. Así, Juan Ignacio Silva, gerente de Recursos Humanos de Argentina, Chile, Colombia y Perú de PageGroup, compañía especializada en reclutamiento, explicó que “Este fenómeno se genera cuando el empleador valora que la pérdida del conocimientos versus el tiempo de entrenamiento es demasiado alto o costoso para la empresa”.

Según el experto en reclutamiento, las contraofertas laborales son más comunes en ciertas áreas de empresas que en industrias determinadas del mercado, como por ejemplo: Tecnología, impuestos, desarrolladores, ingeniería. Así, según estimaciones de PageGroup “ Un 30% de los de los profesionales de implementación de sistemas muchas veces reciben contraoferta, así mismo, un 20% de los profesionales de ingeniería o cuestiones duras también y, un 30% de los profesionales de las áreas comerciales con cartera de clientes formadas y fidelizadas son otros de los cargos tentativos para realizar esta práctica.”

Sin embargo, según Silva, antes de aceptar una contraoferta laboral, recomienda que el colaborador evalúe seis factores para decidir si ésta le conviene o no: Dinero (paquete de remuneración fijo y variable ), prestigio de la organización, ambiente laboral, plan de carrera ofrecido, tarea que realizará el colaborador, balance entre vida y trabajo que ofrece y otra variable para algunas generaciones puede ser importante a considerar es la la distancia de trabajo – hogar. Así, si el colaborador decide aceptar la contraoferta “La mejor manera de poder anunciar esta decisión al empleador es exponer los 6 puntos planteados anteriormente y justificarlos uno por uno con una conclusión final”, concluyó Silva.

La creciente competitividad junto con una generación millennials que está más conectada y sensibilizada, ha influido en que hoy las grandes empresas encuentren en estas prácticas un agregado de valor para potenciar sus negocios. Los expertos prevén que la cantidad de industrias que implementan políticas de RSE podría aumentar hasta un 70%. Las mineras, retail, banca, celulosa y telecomunicaciones son las compañías más socialmente responsable en nuestro país.

Según cifras de Michael Page, compañía experta en reclutamiento, actualmente en Chile el 50% de las empresas multinacionales implementa prácticas de RSE. La creciente competitividad influye en que se encuentre en este tipo de políticas un valor agregado para el negocio. Por lo mismo, los especialistas de PageGroup estiman que la cantidad de industrias socialmente responsables en el país podría aumentar hasta un 70%. “Esto es más prioritario y factible ejecutar en empresas con dotaciones por sobre los 150 colaboradores. En las Pymes sigue siendo un desafío y en general cuesta encontrar departamentos de RSE”, explica Juan Ignacio Silva, gerente de Recursos Humanos para Argentina, Perú, Colombia y Chile de PageGroup.

La generación millennials, la cual está más conectada y sensibilizada con la responsabilidad social, es otro de los factores que puede profundizar en nuevas formas de realización organizacional. “La RSE no solamente se compone del cuidado del medio ambiente, sino que también abarca la participación activa de las comunidades, el cuidado de los Derechos Humanos, las prácticas laborales, de operación y los asuntos de los consumidores. Se trata de buscar un equilibrio entre las labores de la compañía y los efectos que ésta tiene en su entorno y colaboradores”, agrega Juan Ignacio Silva.

El gerente de la compañía especialista en reclutamiento advierte que la adopción de estas prácticas pueden ser sencillas y sin la necesidad de tener una gran inversión económica, por ejemplo, dar una charla gratuita en una universidad para determinado segmento. Pero también existen acciones más complejas, como construir casas, pintar, realizar talleres y colaborar con sumas económicas a fundaciones u ONG’s. “Sólo un 5% del presupuesto que vaya apuntado a la RSE, puede ser un valor motivacional para el encargado de Recursos Humanos”, agregó Silva.

Los beneficios para las compañías que adoptan estas estrategias corporativas, pueden ser tanto internos como externos. “Desde el punto de vista de la Marca Empleadora, se genera un compromiso, orgullo y sentido de pertenencia en los colaboradores a la organización, pero su impacto es difícil de medir. Desde lo económico, se pueden beneficiar tanto en lo legal como en lo tributario, como por ejemplo cuando se hacen donaciones a organizaciones”, explica el gerente de Recurso Humanos.

En general las políticas de RSE no tienen carácter obligatorio de participación. Son acciones que pretenden buscar las motivaciones intrínsecas de los colaboradores para que puedan aportar desde su espacio. Así también lo expresa tanto la ISO 26000 como las directrices de la OCDE, organizaciones internacionales que orientan a países y compañías en la implementación de la RSE. En Chile las mineras, retail, banca, celulosa y telecomunicaciones son las industrias que más políticas de RSE implementan.