Resulta interesante en una economía cada día mas globalizada analizar cual es el costo que poseen las grandes compañías a la hora de expatriar o movilizar una posición de liderazgo dentro de la organización. Esto se hace más relevante si tenemos en cuenta un flujo migratorio inverso en occidente, donde la incertidumbre de la zona euro ha llevado a que miles de profesionales migraran hacia Latinoamérica.

Por ejemplo, solo en Chile llegaron en el 2012 unos 8.000 profesionales españoles, es decir el 20% de los casi 41.000 que residen en el País, hay unos 60.000 argentino y una cantidad de 8,000 brasileros.
Esto explica una oportunidad potente de diversificar los hábitos sociales y culturales actuales de las instituciones donde se instalan. Si bien en muchos casos se mantiene el idioma con el cual se comunican el desafío, que uno a priori pensaría es positivos, puede ser negativo si no se toma conciencia que el visitante es el que debe adaptarse. Veamos qué aspectos  pueden normalmente generar problemas y controversias culturas en el ámbito laboral y social:

1.   Tolerancia en el diccionario y palabras típicas
2.   Conciencia de la ética y moral social
3.   Conocimiento del mercado laboral y la forma de hacer negocios
4.   Religión y Cultura local

Estos cuatro  aspectos pueden  usualmente entran en conflictos cuando un profesional de otro país, acostumbrado al ejercicio del liderazgo en su ambiente natural, ejecuta sus acciones sin considerar estos parámetros incurriendo en ofensas. Es bien conocida la frase “When in Rome, Do as the Romans” sin embargo son miles los casos de profesionales que desde mis entrevistas puedo denotar la falta de  adaptación o tolerancia en el diccionario por ejemplo, es común que el profesional chileno responda ante una solicitud “al tiro” y si esta frase causa risa sobre un profesional extranjero estaría ofendiendo el modismo usual en vez de fomentar o contemplar el uso del mismo. De otra forma se puede ofender la cultura local cuando en las oficinas se festejan  las fiestas patrias con empanadas y cueca, no se ve muy educado que alguien lo encuentre innecesario si es una tradición. Otro error que puede cometerse es desconocer el mercado y la realidad de cómo hacer negocios, el negociar muchas veces no es un hábito local y tener la empatía suficiente para dar la expectativa de una sola jugada puede favorecer mucho para hacer buenos negocios, sobre todo  cuando la persona es un extranjero vendiendo un producto o servicio a un Chileno. Es indispensable para todos los ejecutivos que gestionan equipos saber utilizar las palabras acertadas, entender como toman decisiones y se motivan sus colaboradores e inspirarlos a romper estructuras de trabajo si es necesario, esto siempre, respetando los 4 aspectos y siendo paciente para que el tiempo haga digerir la nuevas ideas.

Es indispensable que el ejercicio del liderazgo de inmigración este basado en el respecto y que lejos de suprimir la cultura de trabajo local debe complementarse para generar  un aporte y nuevos beneficios, Aquí le dejos, a mi humilde observación, algunos errores que comenten los lideres de otras nacionalidades (en la cual me incluyo) a la hora de ejercer su posición:

• Suponer que el profesional se motiva y toma las decisiones igual que en su país de origen.
• Dar por sentado que cuando se explica un concepto todo el mundo lo comprendió, y sino es así,  dar por sentado que el profesional no sirve.
• La necesidad de transformar su entorno a las mismas condiciones que tenia antes de partir de su país, si bien muchos modelos son replicables, otros no, hay que tener cuidado.
• No aceptar y respetar los modismos, expresiones, pasiones y motivaciones de la cultura local.
• Criticar todo lo que no responde a los parámetros o expectativas del líder.
•  Comparar con connotación negativa todo los sistemas y procesos existentes en la organización, institución o sociedad.
•  Por último, pretender que el entorno se adapte a uno cuando uno debe adaptarse al entorno.

Existen muchos mecanismos de análisis que deberían permitir a recursos humanos, o quien corresponde,  interpretar si las capacidad del ejecutivo de adaptarse al medio local donde se ha radicado son optimas. La simple observación y sentido común puede ser un tremendo aliado. En mi experiencia algunas de las consecuencias positiva de los lideres que ejecutan bien su tarea como extranjero son ambiente positivo, valoración de la diversidad, mecanismos de empatía, desarrollo del intercambio cultural, generación de nuevas ideas, desarrollo de nuevos conceptos, valoración de lo diferencias, entendimiento de lo diferente. Ahora bien, en caso de no existir un liderazgo adaptado algunas de las consecuencias pueden ser mal clima laboral, peleas culturales, confrontación por atributos de banderas o nacionalidades,  disminución de la eficiencia de la hora hombre, frustración profesional, falta de motivación, malas prácticas laborales, disminución de facturación,  acumulación de tareas , alta rotación, ausentismo y no desarrollo del negocio.

Es fundamental que ha medida que el mundo se globalice las empresas tomen conciencia que este factor de rotación de líderes a nivel regional o global hacen al éxito del negocio, formar buenos profesionales con miradas estratégicas mas amplias y con capacidad de adaptarse más rápidamente disminuye los costos asociados a no conocer la cultura local y evita las consecuencia antes mencionadas.

Para finalizar, me pregunto, ¿Qué están haciendo las organizaciones para entender que los modelos de negocios van a una regionalización o globalización inminente, y que los líderes que las conduzcan tienen que tener la empatía para dirigir esta situación?