Muchas han sido las oportunidades en las cuales he caído en la discusión sobre si la organización en la cual se desenvuelven los profesionales que entrevisto  pueden denominarse organizaciones  Multinacional o Internacional (también denominadas transnacionales).  Si bien hay varias discusiones y definiciones sobre estas empresas tiendo a pensar que mi sentido común no falla a la hora de analizar, observar y comunicarme con profesionales de estos dos grandes grupos de organizaciones. Es apasionante como se puede detectar los perfiles y las diferencias en  aspectos cualitativos,  de valores y comportamiento  entre ambas compañías.

En un mundo  atorado de información creo que el sentido común y la simpleza nos debe ayudar y este artículo nació así,  me encontraba un jueves por la mañana sentado con un gerente corporativo de una empresa asiática, dedicada al mercado de consumo electrónico, mientras lo observaba y escuchaba él me describió durante nuestra extensa reunión muchas de las practicas y valores que seguía su organización, en la cual él ocupaba una importante posición liderando la selección de profesionales, midiendo el  rendimiento y  hasta evaluando el clima laboral. Dentro de sus argumento me comentó curiosamente que absolutamente todos los Nro 1 de los países en los que la compañía poseía una filial pertenecían al país de origen de la empresa, la inversión de capital para iniciar la sociedad siempre se hacía desde la casa matriz y si bien las plantas productivas estaban distribuidas a nivel global las directivas siempre provenían del head quarter. He aquí en estas someras palabras una primera aproximación a empresas con esquemas organizacionales jerárquicos rígidos y que responden mayoritariamente a compañías INTERNACIONALES.

La conversación continuó y me permitió darme otros aspectos como que la mayoría de las juntas gerenciales son presididas por un profesional del país de origen, y si existen trabas idiomáticas hay hasta traductores para poder recabar la información correcta y enviarla directamente a la casa matriz.  Luego de esta reunión comencé a recabar información y prestar atención sobre las características y atributos en común de este tipo de organizaciones, dándome cuenta que algunos de los valores que destacan estas compañías son la mayor jerarquización, transmisión de la cultura de trabajo de origen, menor adaptación a realidades locales, menor diversidad, mayor reacción ante crisis, manejo de canales de información informales, alta rotación y management orientado al resultado.  Fueron buenos ejemplos de estas estructuras  en mi relevamiento las empresas de grandes activos invertidos, como minería, petróleo, gas, eléctricas, agua potable,  aguas servidas, etc, parece ver una intima relación entre los perfiles reclutados y el tiempo en que los activos de una organización se amortizan, siendo un tiempo de 20 años el mayor. Esto también me indicaba que esas organizaciones que poseen mayor longitud de tiempo para recuperar la inversión suelen gestionar su negocio con muchos profesionales de casa matriz, en definitiva, hay que cuidar lo invertido de cerca. Para mi sorpresa otras compañías más agiles también denotaron este comportamiento, entre ellas compañías de consumo electrónico asiático.

Como contrapunto a lo anlizado también observé la  existencia de organizaciones que se denominan MULTINACIONALES donde el principal valor de conducta es la aceptación de la DIVERSIDAD, los Gerentes Generales suelen ser locales y en la gestión de la junta directiva suelen participar varias nacionalidades. La cultura local de la compañía se mezcla con la originaria creando nuevas oportunidades de hacer negocios y valorando la diferencia. Estas empresas en general son más agiles, horizontales y sus tiempos de decisiones son consensuados y pensados, son más variadas en su inversión/amortización  y llevan la delantera las empresas del rubro tecnológico, consultoría, consumo masivo, e.commerce, etc. Son organizaciones en mi observación con perfiles profesionales que buscan una mayor flexibilidad para discutir la postura estratégica de la compañía y valoran los canales formales de comunicación. Están orientados a la diversidad y la RSE así como seleccionar profesionales con un estilo de liderazgo orientado a las personas y el desempeño.

Ambas compañía actualmente hacen negocios con éxito en este mundo globalizado, obtienen sus márgenes, ganancias, compiten y se adaptan a los diferentes escenarios. La gran duda que me queda, habiendo conversado con muchos profesionales  en ambos tipos de organizaciones es qué modelo se sobrepondrá, cual determinará el éxito y si no hemos agotado las formas de gestionar las compañías con estos modelos. Creo que los ciclos de las economías, la globalización y los parámetros culturales universales para trabajar deberían marcar nuevas formas de organización, con otros matices nuevos a los actuales.

En mi opinión,  la DIVERSIDAD como valor universal plasmado en las acciones de una empresa y gestionada desde esa visión permite incrementar la empatía de sus líderes, romper barreras culturales, tomar mejores y  creativas decisiones, sumar las experiencias y hacer madurar los equipos de trabajo. En un mundo cada vez más transversal, con acceso masivo a la información y a herramientas agiles de trabajo el desafío se encuentra en la colaboración profesional.  Creo que las empresas que mejoren estos procesos colectivos de toma de decisión y colaboración multicultural en modelos con estándares comunes serán en mi visión las que triunfen y generen más confianza.