Durante los últimos 6 meses hemos conversados con diferentes actores (candidatos, clientes, especialistas) sobre las tendencias de reclutamiento y selección a nivel global, y felizmente hemos encontrado una fascinante adaptación post pandemia a conceptos de relacionamiento laboral que  vinieron para quedarse, algunos de ellos son:

1)      Contrata donde esté el talento, no donde está tu empresa

2)      La flexibilidad del contrato temporal y por proyecto es cada día una realidad más aceptada

3)      Distribuir equipos  colaborativos de forma  global  es más atractivo para los profesionales y más productivo para empresas con alcance regional

4)     Las relaciones con proveedores por outsourcing de reclutamiento ha evolucionado de nivel local a una amplitud regional

5)     El cambio de rol de talent acquisition tradicional a un talent advisory es un trend, evolucionando de reclutamiento y selección a un asesor de planificación y construcción de pipes de talento que abordan responsabilidades de diversidad e inclusión en función de marca empleadora y objetivos culturales

6)         La aceleración de las transformaciones ha generado cambios constantes en las responsabilidades de los cargos, invitando a las agencias de talento a adaptar servicios y cotizaciones, cambiando escenarios de fees fijos y periódicos, a servicios y fees constantes.

7)      Como consecuencia de escenarios de talento remoto y alcance regional, ha surgido la pregunta de cómo crear cultura, compromiso y bienestar en los colaboradores de entornos digitales y virtuales

La tendencia número uno explica que la flexibilidad en la ubicación de los recursos humanos vs la locación de las empresas ya no es tan exigente ni necesaria. Hoy las empresas no necesitan al 100% que el talento esté ubicado donde ellos están,  hoy existen proveedores y plataformas especializadas en contratar personas donde estén, dándole un marco legal a la relación empresa-empleado más liviano y flexible.  Utilizando las correctas herramientas legales de tecnología tu talento podrá  ser productivo e impactar la cultura del equipo desde cualquier lugar aportando a un proyecto o equipo de manera remota.

La tendencia número dos tiene que ver con la mirada contractual del candidato, si bien hace unos años ya existía la tendencia a nivel profesional de aceptar contratos de diferente formatos no tradicionales, con la pandemia y la reubicación de muchos profesionales hizo que se acentuara la apertura de  candidatos a contratos por terceros, freelance, etc, siendo un aporte de flexibilidad a los costos variables que implican estos contratos para el empleador,  dando foco aumentado en objetivos del rol y tiempo, aumentando notoriamente la productividad por encima del contrato indefinido.

La tendencia número tres explica una forma de trabajo ágil que antes era exclusiva para los equipos de tecnología, quienes con metodologías ágiles y otras herramientas dieron el puntapié a trabajar de manera geográficamente descentralizada. Hoy esta modalidad no es exclusiva para IT, sino que otras áreas quienes han adoptado esta modalidad lograron integrar equipos multiculturales, multi geográficos y multi horarios de manera más democrática.  

La tendencia número cuatro completa la anterior. Cada vez se ven menos empresas con estrategias tradicionales reguladas por país, ahora se está  ampliando a buscar cubrir  vacantes de forma regional. Las direcciones de atracción de talento pueden estar centralizadas en hubs específicos pero están realizando estrategias unificadas por región para dar respuesta al cliente interno de manera armónica,  reflexionando cuál es el mejor lugar para alocar el talento rompiendo con la ecuación lineal de país-talento yendo a región-talento.

La tendencia número cinco habla de cómo el rol de talent acquisition tradicional ha mudado a un talent advisory ( siendo las empresas regionalizadas y de tecnologías las primeras en adoptar esta tendencia) concentrando las responsabilidades de atracción de talento desde la estrategia de diversidad e inclusión, y la comunicación de la marca empleadora desde sus objetivos culturales, teniendo bajo su responsabilidad la pregunta ¿cómo hago para tener más diversidad y más talento distinto en mi organización?  alineando  la cobertura y amplitud de un pipeline de talento con la estrategia de negocio, delegando la responsabilidad de sourcing y la táctica operacional de reclutamiento a agencias, inclusive con un proveedor único y contratos anuales a nivel regional.

Mientras las áreas de diversidad e inclusión de la organización trabajan más el pipeline de talento diverso y la transformación interna de la organización, el equipo de atracción de talento piensa como conversar con ese talento fuera de la empresa que le gustaría seducir.

La tendencia número seis explica que la fórmula de cotización de % de fee sobre el total salary compensation de las agencias de reclutamiento ya no es del todo acertada ni siempre servirá. Hoy las organizaciones necesitan investigar a profundidad dónde se encuentra el talento, qué quieren encontrar, cuáles son sus motivaciones y cómo atraerlo. Las organizaciones más cambiantes pueden redefinir los roles que salen a buscar al mercado cada 3 meses, lo que genera perdida de tiempo y distancia con sus proveedores, aliados o equipos internos. Muchas búsquedas sufren cambios de perfil durante el proceso y eso es algo que las agencias de reclutamiento y selección, junto con los equipos internos, debemos entender redefiniendo nuestras propuestas y entregando valor de forma constante sin que se genere una laguna de descompensación por tiempo perdido en búsquedas con descriptores de cargo que evolucionaron. El camino que la industria ha tomado para que las alianzas sean equitativas supone relaciones con células creadas por proyecto que entreguen apoyo de forma constante solucionando consultas y requerimientos de los equipos de talento vía canales de comunicación definidos, optando por una monetización del proyecto por período de tiempo definido y aspirando a relaciones duraderas y largoplacistas .

Finalmente, la tendencia número siete  denota que el talento de tecnología ya tiene un foco regional maduro, y el % de publicación de búsquedas de IT con apertura a trabajar desde varios países o fuera de los países donde la empresa tiene operaciones se ha multiplicado,  inclusive búsquedas donde el rol especifica que se puede desarrollar desde dos o tres ciudades diferentes. Definitivamente la regionalización llegó para quedarse, hay que adaptarse y continuar.

Importante mencionar que, en dichos escenarios entre la propuesta y el desarrollo de la propuesta remota existe una brecha que si no esta bien ejecutada impacta directamente en la falta de compromiso de colaborador.

Razón por  las que organizaciones que contratan recursos y equipos dispersos deberán comprender  como desarrollar una cultura organizacional virtual y digital enfocada a los objetivos siendo sostenible en el tiempo mediante el compromiso de los colaboradores.  Las variables  que recursos humanos prioriza en el desarrollo de este tipo de equipos,  equilibrando bienestar y compromiso, supone desarrollo personal y profesional, calidad de vida, desempeño virtual/remoto, team building de equipos híbridos, beneficios, etc.

Estas 7 tendencias son las que más hemos visualizado en los últimos 6 meses.  Sin duda la adaptación y la flexibilidad seguirán en el medio de la mesa en un mundo cada día más dinámico y cambiante.