Reflexiones post Pride Connections Summit ¿Es el marketing el responsable de incrementar la brecha de percepción de diversidad e inclusión en las empresas?

Mientras caminaba por los stands del maravilloso evento de Pride Connection Summit en el complejo Citi Banamex de la Ciudad de México era inevitable pensar cuánto de esta inversión y posicionamiento de las empresas realmente sucede al interior de la organización, ¿cuántas empresas están invirtiendo en un camino de diversidad e inclusión que puede cerrar la brecha de las minorías y cosechar todos los beneficios que ésta trae, que porcentaje será?

Pensando esto, no tuve la mejor idea que lanzarme a realizar una encuesta de boca en boca en los stands donde los principales responsables de marca empleadora, talent acquisition o talent advisory se encontraban consultando ¿Cuán realmente internalizado tiene la D&I tu empleador?. Para mi sorpresa, me encontré reflejadas en las respuestas mucha frustración sobre la brecha que todavía existe entre lo que las organizaciones dicen y lo que hacen, denotando que todavía hay mucho camino por recorrer.

Dentro de las respuestas a mis preguntas, los profesionales de los departamentos de atracción de talento diverso e inclusivo, me ayudaron a identificar cuatros variables que son las que la mayoría de las organizaciones se enfrentan a la hora de implementar programas con una tasa de adopción potente:

1) La falta de compromiso real de los líderes de la organización, diluyéndose los programas en simples acciones que pierden fuerza en el tiempo;
2) Una estructura formal con conocimiento, alineando marca empleadora a la visión de la organización para atraer talento;
3) La marketización de la diversidad e inclusión, invirtiendo en comunicación y eventos sin realmente cambiar los sesgos y pensamiento de las personas;
4) La falta de vulnerabilidad para comunicar que esto es un journey, que todavía no se ha llegado, y que el camino por recorrer para ser consistente es arduo y quizá más largo de lo que se pensaba;

Aquí me gustaría detenerme en la respuesta número 3,  donde muchas organizaciones de ese evento en particular están trabajando. Estas organizaciones tienen presupuesto, hay una intención tibia de los líderes para llevar a la empresa en esa dirección, hay una bajada corporativa, una estructura y conocimientos. Sin embargo, muchos empleados declaran que no se vive hacia adentro de la empresa. Por lo que me pregunte ¿Dónde se debería vivir la D&I en una empresa? Siendo en mi experiencia las respuestas más comunes las siguientes:

– Demográficas de géneros y diversidad, distribuida de manera homogénea y las personas realmente deben sentir que son invitados a la toma de decisiones de la organización.
– El sentimiento de justicia de los empleados sobre las promociones tiene que ser alto y orientado a que los planes de sucesión no tengan sesgos de afinidad.
– La rotación en el primer año debe ser baja, denotando que el ingreso de talento y perfiles diferentes no es expulsado por una cultura en particular.
– Los salarios deben tener una real equidad por roles como consecuencia de planes de sucesiones sin sesgos y orientados al mérito.

Realizar un camino consistente hacia adentro de la organización, simplemente es unir los lugares donde se vive la inclusión con las acciones correctas. Pero si cualquiera de las acciones que hagamos desde RRHH, no las sentimos, entonces lo que decimos y hacemos deje al descubierto nuestra inconsistencia.

Es decir, en cualquier modelo organizacional que sea evaluado por un coach o profesional de rrhh para ser consistente la implementación de cualquier herramienta, debe estar alineado a lo que sentimos, decimos y hacemos para tener un impacto positivo. En caso contrario será un completo fracaso y esto es lo que le sucede a muchas organizaciones, toman el camino de las herramientas de marketing, montan sus equipos de D&I, alinean la estrategia de marca empleadora con la misión y visión pero subestiman los sentimientos o contradicciones de los líderes y otros stakeholder.

La consecuencia final, una empresa llena de brechas, de contradicciones, donde la organización con el tema de D&I sobre la mesa observa constantemente que no funciona.

 Señores líderes y empresarios, déjenme recomendarles,  que si van a poner el tema como temática importante a desarrollar, primero alineen la tríada de sentimiento, decir y acción.